En las últimas décadas, la Formación Profesional (FP) había sido infravalorada, despreciada y categorizada como de segundo nivel y destino de los estudiantes con los peores resultados académicos. En definitiva, la FP era la “pariente pobre” de la educación postobligatoria. Por fortuna, en los últimos años esta visión ha ido cambiando, especialmente en su percepción a nivel social (Scandurra, 2016). Se han desmontado los mitos creados hacia estas enseñanzas y las estadísticas relativas a su aceptación la avalan. En estos tiempos de crisis con frecuencia se ha visto que los titulados en FP tienen buena empleabilidad y esto puede ser un posible antídoto para combatir la alta tasa de desempleo juvenil en España, que se situó en en el 38% en 2019 (Blanes 2017; Instituto Nacional de Estadística, 2019).

La implantación de la FPD en España es un fenómeno reciente que coexiste junto a la FP tradicional. Se comenzó con proyectos piloto por todo el país y, de manera progresiva, ha ido aumentando. Tan es así que en el curso 2013-2014 había 4 292 estudiantes, 172 centros educativos y 513 empresas en FPD, y en el curso 2016-2017 (último dato del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, 2017) se contabilizó a 24 000 estudiantes, 894 centros educativos y 9 916 empresas.

Aragón ha seguido una línea similar a lo ocurrido en el resto del país. En el curso 2013-2014 se desarrollaron dos proyectos de FPD y, en el curso 2018-2019 se pusieron en marcha 73 proyectos (Figura 1).

Figura 1 Fuente: Departamento de Educación, Cultura y Deporte de Aragón (2019)

Si se dejan a un lado las estadísticas y se analiza el desarrollo legislativo de la FPD puede verse cómo hace 30 años (Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre de 1990, de Ordenación General del Sistema Educativo) se iniciaron los primeros contactos entre los centros educativos y las empresas a través del módulo profesional de Formación en Centros de Trabajo (FCT), comúnmente conocido como las prácticas en la empresa. Ahí se establecían convenios de colaboración entre ambas instituciones y se permitía que el alumnado realizara una estancia que, según el ciclo formativo, oscilaba entre las 400 y 700 horas.

No hubo más avance en esta materia hasta la llegada del Real Decreto 1529/2012. Y, por último, con la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, de Mejora de la Calidad Educativa, donde se pretendía que el alumnado decidiera antes de comenzar 4o. de Educación Secundaria Obligatoria (ESO) su vocación hacia estudios profesionales (FP) o hacia los académicos (Bachillerato), de tal manera que los jóvenes que optaran por esa primera posibilidad pudieran acceder en un futuro al mercado laboral con más facilidad y con una experiencia práctica y un título de técnico profesional que así lo acreditara. Por ello esta normativa implicó un cambio de mentalidad en la FP, planteándola como una solución para mejorar tanto las tasas de abandono escolar como las de desempleo juvenil.

El Real Decreto 1529/2012 señala en su preámbulo la finalidad principal de la FPD, que es potenciar el empleo juvenil garantizando una elevada competencia profesional, una mayor vinculación de la formación con las necesidades de las empresas y la posibilidad de que los jóvenes aprendices continúen trabajando en la empresa tras terminar su contrato de formación y aprendizaje. Asimismo, se define la FPD:

Otro aspecto importante de la FPD es la vinculación entre los centros educativos y las empresas colaboradoras. Aquí se encuentra, por un lado, el contrato para la formación y el aprendizaje, cuidadosamente detallado en sus 22 artículos del Título II y, por otro, la formación profesional del sistema educativo, resumida en 7 artículos, correspondientes al Título III (Echevarría, 2016). Es en el artículo 33 donde se señala que “los alumnos podrán estar becados por las empresas, instituciones, fundaciones, etc., y/o por las Administraciones, en la forma que se determine para cada proyecto” (Real Decreto 1529/2012, art. 33, p. 78360).

Al encontrarse transferida la competencia educativa en España, cada Comunidad Autónoma implementa la FPD atendiendo a las características de su propio contexto (Pin et al., 2014; Pineda-Herrero et al., 2018). Las principales diferencias se encuentran, por una parte, en la vinculación del centro educativo y la empresa o, dicho de otro modo, en la formalización de la estancia en la empresa, que tal y como hemos visto anteriormente, puede ser mediante contrato laboral o mediante beca (Chisvert y Marhuenda, 2012). Por ejemplo, en Aragón, Asturias y País Vasco se opta por contrato, mientras que en Andalucía, Extremadura y Cantabria se hace con beca. Esto provoca que, dependiendo de la comunidad autónoma donde se sitúe, el estudiante se encontrará con condiciones diferentes -sobre todo a nivel salarial.

Por otra parte, hay diferencias en la organización de la FPD, donde la alternancia se da en diferente curso y, además, su periodicidad varía según sea semanal, quincenal, mensual o incluso anual.

En Aragón la FPD presenta los siguientes rasgos:

Organización de la FP Dual: el ciclo formativo tiene una duración de dos cursos. En el primer curso el alumnado permanece en el centro educativo mediante un régimen de enseñanza presencial. En el segundo curso se establece la alternancia entre el centro educativo y la empresa, cuya duración y organización se acuerda mediante un convenio entre ambas partes, teniendo presentes las características y necesidades del sector en el que se encuentre. Por lo general se establece un período anual, por ejemplo: septiembre 2018-septiembre 2019. De este modo, año completo, el estudiante puede solicitar después su exención del módulo de Formación en Centros de Trabajo (FCT).

Este estudio se concreta en la Familia Profesional de Servicios Socioculturales y a la Comunidad (SSC) en Aragón, específicamente en el Ciclo Formativo de Grado Medio de Atención a Personas en Situación de Dependencia. Se caracteriza por su novedad dentro de la FPD, ya que son otras Familias Profesionales pertenecientes a sectores industriales más tradicionales o arraigados -Transporte y mantenimiento de vehículos, Administración y gestión, Electricidad y electrónica, etc.- las que predominan en este sistema dual.

Todas las empresas eran de titularidad privada, y cabe señalar que la FPD no permite que las entidades u organizaciones públicas participen en este sistema (RD 1529/2012). Este aspecto, en un sector como es el de la dependencia, limita considerablemente la búsqueda y la colaboración de empresas.

En cuanto al tipo de empresa, se encontró que el 63% son pequeñas empresas (entre 10 y 49 trabajadores), 25% son medianas (entre 50 y 249 trabajadores) y 12% son microempresas (entre 1 y 9 trabajadores).

Según a los colectivos a los que atendían, el 26% de las empresas trabajó con personas con diversidad funcional, el 37% realizó labores de atención y ayuda en los domicilios, y 37% atendió a personas de la tercera edad en centros residenciales.

En cuanto a su ubicación, 50% de las empresas se localizaba en el medio urbano y 50% en el medio rural, incluida una empresa localizada en una zona intermedia, es decir, de entre 2 000 y 10 000 habitantes.

Respecto a las personas que participaron la muestra quedó bastante desequilibrada en relación con el sexo, pues 75% son mujeres, lo cual puede entenderse debido al sector en el que nos encontramos y a la tradición todavía existente del cuidado de los demás a cargo del colectivo femenino. En cambio, el 100% de los participantes era responsable de la FPD en la empresa y, además, quienes habían trabajado directamente con el alumnado aprendiz.

En cuanto al motivo para participar en la FPD, la figura 2 recoge que 63% de las empresas lo hacía debido a la dificultad para encontrar personal cualificado. Este dato es reseñable, ya que hasta hace pocos años quienes se encargaban de la atención y el cuidado de las personas en situación de dependencia lo hacían sin formación alguna, en muchas ocasiones debido a una situación de emergencia. Además, teniendo en cuenta la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, donde se establecían los diferentes servicios de promoción (centros de día, residenciales, ayuda a domicilio, teleasistencia, etc.), trató de impulsar la formación profesional en este sector. Es evidente que la FPD les permite reclutar a personas jóvenes y formadas para poder hacer frente a las vacantes que se generan en sus empresas. Le sigue un 25% de las empresas, que señaló un razonamiento de compromiso social, y curiosamente lo dan las empresas que se ubican en el medio rural. Por último, 12% de las empresas se adhirieron a la FPD por las ventajas fiscales que obtienen. Con el contrato de formación y aprendizaje quedan exentos de pagar la Seguridad Social, y en contratos posteriores con carácter indefinido también tienen unas bonificaciones de entre 1 500 y 1 800 euros anuales (Real Decreto 1529/2012).

Figura 2

La FPD conlleva un trabajo previo y requiere de una estrecha coordinación entre los centros educativos y las empresas. Por ello, se preguntó a los representantes de empresas sobre este aspecto y, en líneas generales, todos se mostraron satisfechos.

En cuanto a la selección del alumnado de la FPD, todas las empresas afirmaron que participaron en dicha selección junto al centro educativo. Por lo general el centro educativo ofrece el espacio para realizar las entrevistas y se ocupa de la recogida de documentación del alumnado interesado en participar en FPD (CV Europass, carta de motivación, documento nacional de identidad y tarjeta del Instituto Aragonés de Empleo). Después se concreta el día y horario de las entrevistas con las empresas y, de nuevo, el centro educativo contacta con el alumnado interesado para comunicarles cuándo y dónde deben presentarse.

En el momento de la entrevista las empresas seleccionan en función de unas competencias; el 88% valora especialmente las competencias personales; es decir, la motivación, el compromiso, la vocación, la responsabilidad etc., que muestra el estudiante, ya que consideran que tanto las competencias técnicas como las sociales las podrán ir adquiriendo a lo largo del tiempo en sus puestos de trabajo y en su formación en el centro educativo.

En cuanto a las herramientas de seguimiento que facilitan los centros educativos, los representantes de las empresas se mostraron muy satisfechos. El 88% añadió que en la fase previa de inicio de la FPD colaboran con los centros educativos en el diseño de los registros de seguimiento, de manera que cada empresa tiene su propio registro, teniendo en cuenta sus características e idiosincrasia. Se trata de un documento detallado en cuanto a las tareas a realizar y su cumplimentación es rápida y fácil. Cabe decir que desde el centro educativo se realizan visitas mensuales a cada una de las empresas y se mantiene contacto telefónico o mediante correo electrónico, de manera que la comunicación sea bidireccional y fluida.

En relación con lo anterior, todas las empresas se mostraron satisfechas con las herramientas de evaluación, ya que esta es la reflexión final del trabajo realizado y recogido con las herramientas de seguimiento a lo largo de toda la FPD. A las empresas se les proporciona (desde el centro educativo) una escala cuantitativa de valoración trimestral para que plasmen la evolución del aprendiz. De este modo, cada trimestre se realiza una sesión de evaluación conjunta que es muy útil para realizar ajustes, mejoras, modificaciones, etc. Y al finalizar la FPD se lleva a cabo la última sesión de evaluación y aquí se toman dos decisiones: por un lado, si el aprendiz culmina su formación académica de forma positiva puede titularse; y por otro lado, siempre y cuando se haya titulado, la empresa lo toma en cuenta para posibles vacantes (inmediatas o en un futuro próximo).

También se les preguntó cómo influía en las empresas una serie de elementos presentes en la FPD, y las respuestas obtenidas fueron diferentes, dependiendo del tamaño de la empresa y el colectivo con el que se trabaja.

En cuanto a los horarios y desplazamientos del alumnado aprendiz, el 63% de las empresas señaló que no influía. En cambio, el 37% indicó que influía negativamente, ya que en el sector de la “Ayuda a domicilio” los desplazamientos son constantes y, además, las empresas que realizan esas labores son pequeñas (en concreto una micro y dos pequeñas empresas), y tienen que ajustarse a un horario muy limitado, de dos horas cada día, en el horario lectivo del alumno aprendiz. Por lo tanto, para ellos es un hándicap importante, ya que les resulta bastante complicado ajustar esto a sus quehaceres diarios. Aquí es necesario remarcar que el 100% de las empresas señaló la influencia negativa de que el alumnado aprendiz no pueda hacer turnos ni nocturnidad, tal y como marca el contrato de formación y aprendizaje que rige la FPD. En este sector, los profesionales trabajan a turnos y eso implica la mañana, tarde y noche. Además, en cada turno las tareas cambian y esto es una barrera importante para el desarrollo de la FPD.

Respecto al gasto en equipos de trabajo (equipos de protección individual, uniformes, maquinaria etc.) todas las empresas señalaron que no influía debido a que, excepto en las empresas de tamaño medio, en su política de empresa está reflejado que cada trabajador debe aportar el uniforme, generalmente compuesto de casaca, pantalón y zuecos blancos.

En lo que se refiere a la integración del alumno aprendiz en el equipo de trabajo, el 63% de las empresas señaló como una influencia positiva que enriqueció a todo el personal, mientras el 37% (coincidiendo con las empresas del sector de la “Ayuda a domicilio”) lo señaló como una influencia negativa. Esto se debe, fundamentalmente, a que en estas empresas se trabaja en domicilios particulares y en muchas ocasiones resulta complicado que ese usuario o sus familiares tengan a bien que una persona nueva entre en su espacio personal. Por lo tanto, hay trabajadores que no terminan de acoger a este alumnado aprendiz porque les puede acarrear problemas con sus usuarios.

En cuanto al manejo de información sensible de los usuarios, se observó que existía ambivalencia en el 50% de las empresas, señalando unas que influye de manera positiva y otras de forma negativa. Según su procedencia, de nuevo es el sector de “Ayuda a domicilio” el que se posicionó en el lado negativo junto a una pequeña empresa del colectivo con diversidad funcional, ya que -según describían- se trata de una información que el alumno aprendiz no sabe gestionar, deja de ser profesional y en algunas ocasiones esa información sale al exterior. Por el contrario, las otras empresas añadieron que el conocimiento de esta información favorece la atención y el cuidado del usuario por parte del alumnado aprendiz, ya que saben con mayor profundidad cuáles son las características y necesidades de cada uno de sus usuarios y en sus intervenciones tratan de ser más precisos.

Por último, en relación con otros costes (seguros, dietas, etc.) todas las empresas señalaron que es un aspecto que no les influía. En aquellas empresas en las que realizan desplazamientos cuentan con vehículos propios y, respecto a las dietas, a excepción de los días que tienen cursos de formación, sus jornadas laborales les permiten ir a sus domicilios hacia el mediodía. En cuanto a los costes económicos, también se les preguntó sobre la retribución mensual del alumnado aprendiz, y todas las empresas señalaron que influía positivamente ya que realizan un trabajo y, por lo tanto, había que pagarles. Además, remarcaron que esto les motiva y les hace más responsables en su día a día en las empresas.

En la FPD también pueden darse situaciones de abandono por parte del alumnado aprendiz; de hecho, el 50% de las empresas señaló que les ha ocurrido en alguna ocasión y todas marcaron que el desencadenante fue la falta de competencias personales en el alumnado aprendiz, de manera que estudiar y trabajar a la vez los sobrepasa y el abandono del empleo es la opción más sensata.

Una vez que las empresas han pasado por la experiencia de participar en la FPD cuentan con una perspectiva que les permite valorar aspectos que se han visto mejorados o modificados en sus centros de trabajo y en su forma de proceder.

Respecto a las áreas de la empresa que se ven mejoradas con la FPD, el 50% de las empresas señaló la organización y eficiencia productiva, y el otro 50% marcó la gestión de recursos humanos (selección, formación, etc.). A este respecto, la figura 3 recoge que el 75% de las empresas contrató nuevamente al alumnado aprendiz después de finalizar la FPD, y que la modalidad contractual más habitual es la temporal (en el 75% de los casos). Le sigue la indefinida, con el restante 25% (esta última se da sólo en empresas situadas en el medio rural).

Figura 3

Respecto a la valoración del tiempo dedicado por parte del personal de la empresa a la formación del alumnado aprendiz, el 75% de las empresas señaló que es un tiempo entre muy y bastante productivo, es decir, que esa dedicación se traduce en un mejor trato, cuidado y bienestar de los usuarios de estos servicios. Por otro lado, el 25% de las empresas indicó que se trata de un tiempo poco productivo. Aquí podemos señalar que se trata de empresas dedicadas al sector de la “Ayuda a domicilio”, y tal vez tienen el hándicap de que los tiempos son más limitados, existe un cambio constante de lugar de trabajo y un excesivo volumen de trabajo.

Referente a la continuidad en FPD en el curso 2019-2020, el 100% de las empresas manifestó su interés por continuar y, de hecho, ya hablaron con sus respectivos centros educativos y extendieron por escrito esta solicitud.

Las empresas también confirmaron, al 100%, que la FPD les permite formar candidatos idóneos para trabajar en ellas, esto es, la posibilidad de que el alumnado aprendiz alterne su formación entre centro educativo y empresa le permite al alumnado obtener una formación sólida y realista. Al mismo tiempo, dado que todo el conocimiento teórico recibido en el aula lo puede poner en práctica a la mañana siguiente y, dado el tiempo que dura la FPD (un año), le confiere la posibilidad de conocer con exactitud su centro de trabajo y formas de proceder.

Por último, y puesto que el estudio se realizó en la Comunidad Autónoma de Aragón, territorio con una de las densidades de población más bajas de España (28 habitantes por km²) y con un alto porcentaje de envejecimiento (76% en la provincia de Teruel), se preguntó sobre la FPD como una medida contra la despoblación a aquellas empresas situadas en este medio. El 100% consideró que el sector de la “Atención a personas en situación de dependencia” es actualmente un sector en auge y que tiene una demanda de empleo muy significativa. Además, en el medio rural, el envejecimiento es mucho más visible y, por lo tanto, existe la necesidad de formar a profesionales que quieran trabajar en el sector y pretendan quedarse en las pequeñas localidades del territorio aragonés. Por lo tanto, opinan de manera rotunda que la FPD puede ser una opción para arraigar profesionales en el territorio y, de este modo, convertirse en una forma de fijar y mantener población. Del mismo modo, las empresas aseguran que tienen capacidad para absorber a estos candidatos.